Wijzigingen Gouden Handdruk


Eind 2008 en begin 2009 zijn er behoorlijk wat wijzigingen doorgevoerd op het gebied van gouden handdrukken. Welke wijzigingen dat zijn ziet u hieronder. Tevens worden de meest relevante cijfers over gouden handdrukken en aanverwante zaken, zoals wijzigingen in de WW etc. doorgenomen.

  1. Ontslagrecht wijzigingen
  2. XYZ formule
  3. Kantonrechtersformule en recente wijzigingen
  4. Aanpassing hoogte ontslagvergoeding bij een jaarsalaris van meer dan € 75.000
  5. Excessieve gouden handdrukken
  6. Wijzigingen in de sociale zekerheidswetgeving
  7. Wijzigingen op fiscaal gebied

In het kort wordt hieronder uiteengezet wat deze wijzigingen inhouden. Wilt u op de hoogte gehouden worden van de laatste ontwikkelingen schrijf u dan in op onze nieuwsbrief.

 

 

Ontslagrecht wijzigingen

Minister Donner heeft besloten om tijdelijk het ancienniteitenbeginsel te laten vallen bij een reorganisatie. Hierdoor kunnen ondernemers  meer op kwaliteit selecteren en minder op basis van ancienniteit. Verder is besloten dat jongeren tot 27 jaar langer in een tijdelijk dienstverband mogen werken; van de huidige drie jaar verandert dit naar vier jaar. Deze regeling is tijdelijk als gevolg van de economische crisis. De maatregel duurt tot 1 september 2011. Wel is het zo dat de minster of zijn opvolger deze maatregel ongedaan moet maken.


Vrijdag 17 juli 2009


XYZ-formule

Er is sinds kort een nieuwe kantonrechtersformule, de XYZ formule. De gerechtshoven Arnhem, Amsterdam en Den Bosch hanteren deze formule. Hierin staat X voor het aantal gewogen dienstjaren, Y voor het bruto maandsalaris en Z betreft een correctiefactor, waarmee de omstandigheden van het ontslag worden gewogen. In beginsel is Z gesteld op maximaal 0,5.De uitkomst van deze formule is grofweg de helft minder dan de traditionele ABC-formule. Het loont dus om vooraf aan de ontslagprocedure de "juiste" knatonrechter te kiezen. De Financiele Planning Specialist werkt samen met arbeidsrechtjuristen. Heeft u vragen over ontslag en de mogelijke vergoeding, dan kunt u contact met ons opnemen.

 

Maandag 13 juli 2009


Kantonrechtersfomule en recente wijzigingen

Hoe zat het ook alweer met de kantonrechtersformule? Er zijn een aantal variabelen, te weten het aantal gewogen dienstjaren, de beloning per maand en de correctiefactor. Op basis van deze formule bepaalt de kantonrechter de hoogte van de gouden handdruk. De hoogte van de gouden handdruk valt in de meeste gevallen lager uit doordat de berekening van de dienstjaren is aangepast. Deze jaren werden in 2008 als volgt samengesteld:

  • Dienstjaren voor het 40ste levensjaar tellen mee voor 1. Dienstjaren van het 40ste tot het 50ste levensjaar tellen mee voor 1,5. Alle dienstjaren vanaf het 50ste levensjaar tellen mee voor 2.

In 2009 tellen de dienstjaren als volgt mee:

  • Dienst jaren tot 35 jaar tellen voor een ½. Dienstjaren tussen 35 en 45 jaar tellen voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1 ½. en vanaf 55 jaar tellen de dienstjaren mee voor 2.

In veel sociale akkoorden wordt overigens nog gerekend op basis van de "oude" kantonrechtersformule.

 

De overige wijzigingen zijn:

  • Meer aandacht voor de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiele positie van de werkgever;
  • Meer maatwerk voor werknemers die in het zicht van pensionering zijn;
  • Verduidelijking van de vergoedingsregeling bij korte dienstverbanden.

 

In het eerste punt wordt gedoeld op de kans dat de ontslagen werknemer zicht heeft op een nieuwe baan. In een branche waarin volop werkgelegenheid is zal de werknemer minder ontslagvergoeding krijgen. In een branche waarin minder werkgelegenheid is zal de kans op een nieuwe baan minder worden, dus in beginsel een hogere ontslagvergoeding. Ten tweede wordt meegewogen welke scholingsmogelijkheden de werkgever ter beschikking heeft gesteld. Heeft de werkgever dit gedaan zal de gouden handdruk lager uitvallen.

De financiele positie van de werkgever kan aanleiding zijn om een lagere ontslagvergoeding te ontvangen. Dit moet door de werkgever onderbouwd worden met jaarstukken en prognoses. Het zal geen verassing zijn dat hierdoor, in de huidige economisch situatie, de ontslagvergoeding lager zal uitvallen.    

 

Indien een medewerker in het zicht van pensionering is, zal de nieuwe kantonrechtersformule hier rekening mee houden. In de oude aanbeveling staat dat de ontslagvergoeding niet hoger mag zijn dan de inkomstenderving tot aan pensionering. De pensioenleeftijd is een rekbaar begrip geworden door veelal een vervroegde uitdiensttreding. Er wordt meer aandacht geschonken aan de normale ingangsdatum van het pensioen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst er niet tussendoor was gekomen. Momenteel zal dit leiden tot een versobering van de ontslagvergoeding. Het kabinet heeft echter plannen gelanceerd om de pensioenleeftijd uit te stellen tot 67-jarige leeftijd. Dit zou betekenen dat de ontslagvergoeding hoger kan uitvallen. Het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd tot 67 jaar zal niet van vandaag op morgen plaatsvinden en zal naar verwachting een grote groep werknemers raken.


Bij korte dienstverbanden (korter dan twee jaar) zal bij een tijdelijk dienstverband (zonder tussentijdse opzegmogelijkheid) de resterende looptijd worden vergoedt. Bij een vast dienstverband zal de kantonrechtersformule worden gehanteerd.  


 

Aanpassing hoogte gouden handdruk bij een jaarsalaris van meer dan € 75.000

Op 16 februari 2009 is een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede kamer. Dit wetsvoorstel voorziet in een maximering van de gouden handdruk bij een jaarsalaris boven de € 75.000. Tot op heden is dit niet in wetgeving omgezet.

Minister Donner, een voorstander van de versoepeling van het ontslagrecht, heeft als redenen aangegeven de belemmering tot toetreding van de arbeidsmarkt en de lagere dynamiek als gevolg van het huidige ontslagrecht.


In de memorie van toelichting wordt duidelijk dat de reden voor de € 75.000 grens is gelegen in de kansen op de arbeidsmarkt. De positie op de arbeidsmarkt is voor deze categorie werknemers over het algemeen gunstiger door een betere opleidingsachtergrond en meer eigen financiele middelen.

Partijen kunnen onderling wel een hogere gouden handdruk overeenkomen. Dit kan bijvoorbeeld een afspraak in de arbeidsovereenkomst zijn. Ook afspraken die zijn gemaakt in een sociaal plan of collectief ontslag vallen hier niet onder.


Een uitzondering wordt gemaakt indien naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid een gouden handdruk van € 75.000 onaanvaardbaar is. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de de beeindiging van de arbeidsrelatie de werkgever te verwijten valt.

 



Excessieve gouden handdrukken

Als een werkgever aan een werknemer een excessieve gouden handdruk toekent, moet die werkgever een (eind)heffing van 30% afdragen over het excessieve  deel van die gouden handdruk, naast de reguliere loonheffing die ter zake is verschuldigd. Een excessieve gouden handdruk is een gouden handdruk die hoger is dan een jaarloon. Hiermee wordt aangesloten bij de Corporate Governance Code en de wetswijziging van het maximum jaar loon ad € 75.000.

Onder een jaarloon wordt verstaan het jaarloon inclusief variabele beloningsbestanddelen.

Om vast te stellen of er sprake is van een excessieve  gouden handdruk wordt de gouden handdruk vergeleken met een toetsloon. Als toetsloon wordt hierbij uitgegaan van het loon van het tweede kalenderjaar voorafgaande aan het kalenderjaar waarin de dienstbetrekking is beëindigd. Bedraagt het toetsloon niet meer dan € 500.000 dan is er geen sprake van een excessieve gouden handdruk ook al is de gouden handdruk hoger dan € 500.000.
Indien de werknemer niet het gehele tweede kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de dienstbetrekking is geëindigd in dienst was, wordt het toetsloon als volgt bepaald:
  • in het geval de werknemer in het tweede kalenderjaar voorafgaand aan ontslag niet het volledige jaar bij de werkgever in dienst is geweest, wordt het loon van dat jaar herleid tot een toetsloon voor het gehele kalenderjaar;
  • in het geval de dienstbetrekking is aangevangen in het aan het jaar waarin de dienstbetrekking is beëindigd voorafgaande kalenderjaar, wordt het toetsloon gesteld op het loon van dat kalenderjaar na herleiding tot een loon voor een geheel jaar;
  • in het geval de dienstbetrekking is aangevangen in het jaar waarin de dienstbetrekking wordt beëindigd wordt het toetsloon gesteld op het loon dat zou zijn genoten indien de dienstbetrekking aan het begin van het kalenderjaar was aangevangen en bovendien niet in dat jaar zou zijn beëindigd. Voor de berekening van het toetsloon wordt derhalve ook het loon meegenomen dat de werknemer in dat kalenderjaar in de periode vóór het aangaan van de dienstbetrekking respectievelijk na het beëindigen van de dienstbetrekking zou hebben genoten van de werkgever indien de dienstbetrekking gedurende het gehele kalenderjaar had bestaan.
De hoogte van het als vertrekvergoeding in aanmerking te nemen bedrag, wordt gesteld op de som van:
  • het positieve verschil tussen het jaarloon van het kalenderjaar waarin de dienstbetrekking wordt beëindigd en het vergelijkingsloon, en
  • het positieve verschil tussen het jaarloon van het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar van beëindiging van de dienstbetrekking en het toetsloon.
De aldus berekende vertrekvergoeding is excessief in het geval die vergoeding meer bedraagt dan het toetsloon. De werkgever is dan de genoemde heffing verschuldigd over het deel van de vertrekvergoeding dat het toetsloon overtreft.


De heffing op grond van dit wetsvoorstel geldt alleen met betrekking tot een beëindiging van een dienstbetrekking op of na 1 januari 2009.


Wijzigingen in de sociale zekerheid, met name de WW

De wijzigingen vallen uiteen in drie delen:
  1. Indien u na een jaar werkloosheid nog geen nieuwe dienstberekking heeft gevonden, dient u elke arbeid te aanvaarden. Dit betekent dat iemand met een hoogeplaatste functie een veel lager betaalde en vereist opliedingsniveau zal moeten aanvaarden;
  2. De tweede wijziging betreft een aanvulling op het inkomen indien u een lager betaalde baan accepteert. Deze wijziging is bedoeld om mensen die een werkloosheidsuitkering ontvangen te motiveren om een lager betaalde baan te accepteren;
  3. De derde wijziging is de deeltijd WW. Bedrijven krijgen de mogelijkheid om medewerkers tijdelijk in de WW-regeling te plaatsen. Hierdoor blijven de goede medewerkers behouden voor de onderneming en kunnen na herstel van de onderneming weer volledig in dienst worden genomen.